Jakarta (20/4) – Sesuai Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), mengamanatkan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja.
Ketua Tim Reformasi Birokrasi (RB) Kementerian Koordinator Bidang Pembangunan Manusia dan Kebudayaan (Kemenko PMK) Didik Suhardi menjelaskan pentingnya sistem merit dalam pelaksanaan Manajemen ASN di instansi pemerintah.
“Terkait sistem merit ini menurut saya sangat penting untuk menjadi acuan bagi suatu organisasi untuk melakukan peningkatan pelayanan terkait dengan tiga hal yaitu sumber daya manusianya, prosedur kerjanya, dan sistem penilaian yang digunakan,” ucapnya saat membuka Rapat Percepatan Reformasi Birokrasi di Lingkungan Kemenko PMK di Ruang Rapat Hotel Santika Jakarta, Selasa (20/4).
Terdapat delapan aspek penilaian penerapan sistem merit dalam manajemen ASN yaitu perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan karir, promosi dan mutasi, manajemen kinerja, penggajian, perlindungan dan pelayanan, serta sistem informasi.
Asisten Komisi ASN Pengawasan Bidang Penerapan Sitem Merit Wilayah 2 Septiana Dwiputrianti mengatakan aspek manajemen kinerja dalam penilaian penerapan sistem merit dalam manajemen dan kebijakan ASN.
“Penilaian aspek manajemen kinerja dilakukan secara objektif dan terukur, serta digunakan sebagai pertimbangan karir,” ujarnya.
Ia juga menambahkan terdapat beberapa tahapan dalam penilaian manajemen kinerja yang sesuai dengan sistem merit yang perlu dilalui.
“Yaitu mulai dari penetapan kontrak kinerja, penilaian kinerja disertai dialog kinerja secara periodi, penyediaan informasi kesenjangan kinerja, menganalisis permasalahan kinerja, dan pemanfaatan laporan kinerja,” jelas Septiana.
Asisten Deputi Manajemen Kinerja dan Kesejahteraan Sumber Daya Manusia ASN Kementerian PAN RB Devi Anantha mengatakan bahwa perlunya transformasi Sasaran Kerja Pegawai menjadi Sasaran Kinerja Pegawai.
“Sesuai dengan PermenPANRB Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS perubahan Sasaran Kerja Pegawai menjadi Sasaran Kinerja Pegawai dengan memuat kinerja utama masing-masing individu yang dijabarkan secara berjenjang berbasis hasil berdasarkan dialog kinerja. Serta, memperhatikan beberapa kriteria indikator pencapaian kinerja individu,” pungkasnya.
Dialog kinerja merupakan komunikasi yang dilakukan antara atasan dan bawahan dalam rangka melakukan penyelarasan kinerja dan menentukan strategi pencapaian kinerja melalui pembahasan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS atau Pengelola Kinerja.
